De directeur wil iets doen aan verzuim. De oplossing? HR krijgt het dossier. Drie maanden later hangt er een poster over gezond eten in de kantine en is er een wandelgroep die na twee weken doodbloedt. Herkenbaar?
Het komt zo vaak voor. Organisaties die vitaliteit serieus willen nemen, maar het parkeren bij een afdeling die niet de positie heeft om het te laten slagen. De meeste organisaties worstelen met vitaliteitsintegratie omdat ze het behandelen als een HR-project in plaats van een organisatieverandering.
In deze blog vertelt Sander Bakker, vitaliteitscoach en mede-eigenaar van Vital4Work, waarom vitaliteitsbeleid strandt zodra het een HR-project wordt en wat er wél werkt.
Opdracht zonder mandaat
De directie constateert dat het verzuim te hoog is. Er moet iets gebeuren. Maar de directie heeft het druk met klanten, strategie en cijfers. Dus gaat het dossier naar HR. Daar zitten immers de mensen die over personeel gaan.
HR krijgt de opdracht om vitaliteit te verbeteren, maar niet de bevoegdheid om de werkomgeving aan te passen. Geen budget om langdurig te investeren. Geen steun van leidinggevenden die het in de praktijk moeten waarmaken. Adaptics constateert dat management vitaliteit vaak ziet als een leuk extraatje in plaats van een strategische investering.
Directiebetrokkenheid bepaalt succes
Onderzoek van de VU Amsterdam naar vitaliteitsprogramma’s is helder: als de organisatie vitaliteit alleen als HR-project ziet en leidinggevenden het niet steunen, blijft het effect beperkt.
Adviesbureau De Fitte Medewerker formuleert het directer: een goed plan start altijd vanuit de directie. Als die niet maximaal betrokken is bij het opstellen, is het plan tot mislukken gedoemd.
En toch gebeurt het tegenovergestelde. De directie delegeert, HR voert uit, niemand is verantwoordelijk voor het resultaat.
Managers focussen op klanten, niet op medewerkers
Deloitte onderzocht hoe leidinggevenden omgaan met welzijn op de werkvloer. De conclusie is ontnuchterend: leidinggevenden praten veel meer over klanten dan over werknemers. Ongeveer acht keer zoveel.
Slechts 19% van de organisaties heeft een duidelijke strategie voor welzijn. De rest doet losse acties en hoopt op het beste.
Ondertussen overschatten managers hoe goed het met hun team gaat. Onderzoek van de Rijksuniversiteit Groningen toont aan dat een deel van de leidinggevenden zichzelf overschat. Ze denken dat ze het goed doen, terwijl medewerkers daar anders over denken.
HR-initiatieven stranden zonder topsteun
HR krijgt de opdracht en doet wat ze kunnen. Een vitaliteitsdag organiseren. Een sportschoolabonnement regelen. Posters ophangen. Allemaal welgemeend, maar zonder mandaat om de werkelijke problemen aan te pakken.
Want die problemen zitten niet in het ontbreken van een fruitmand. Ze zitten in de werkdruk, de vergadercultuur, de verwachtingen van leidinggevenden, de nachtelijke mailtjes van de baas. Daar verandert HR niets aan zonder steun van de top.
En dus stranden de initiatieven. Niet omdat ze slecht waren, maar omdat ze geïsoleerd stonden. Zonder draagvlak van directie en leidinggevenden is de kans van slagen klein, concludeert Set the Standard.
Bestuurlijke commitment als eerste stap
De eerste stap in elk succesvol vitaliteitsprogramma is bestuurlijke commitment verkrijgen. Adaptics noemt dit letterlijk stap één. Niet stap drie, na de plannenmakerij. Stap één, voordat je überhaupt begint.
Dit betekent niet dat de directeur persoonlijk de bootcamps moet leiden. Wel dat vitaliteit een strategisch thema wordt in plaats van een personeelsfeestje. Dat leidinggevenden worden aangesproken op het welzijn van hun team. Dat er budget is dat niet verdwijnt zodra er bezuinigd moet worden.
Sommige organisaties gaan nog een stap verder en stellen een Chief Vitality Officer aan. HC Health beschrijft hoe zo’n rol ervoor zorgt dat vitaliteit een integraal onderdeel van de organisatie wordt.
De businesscase concreet maken
Reken voor wat verzuim kost. Niet in abstracte percentages, maar in euro’s. Eén medewerker die een maand uitvalt kost €5.000 tot €8.000. Vermenigvuldig dat met het aantal langdurig zieken en je hebt de aandacht van elke directeur.
Laat zien wat preventie oplevert. Onderzoek van TNO toont aan dat vitaliteitsprogramma’s €1,48 kunnen opleveren per geïnvesteerde euro. Dat is een rendement waar je moeilijk nee tegen zegt.
En vraag niet om een groot budget voor een vaag programma. Begin klein, meet het resultaat en bouw van daaruit op. Een pilot met één team dat aantoonbaar werkt, is overtuigender dan een presentatie met mooie plaatjes.
Vitaliteitsbeleid begint bij de directie
Zolang vitaliteit een project is dat de directie delegeert aan HR, verandert er weinig. Niet omdat HR niet capabel is, maar omdat ze niet de positie hebben om organisatieveranderingen door te voeren.
Vitaliteitsbeleid werkt als het begint bij de top. Als leidinggevenden het goede voorbeeld geven. Als de organisatie langdurig investeert in plaats van incidenteel. Als vitaliteit geen extraatje is, maar onderdeel van hoe de organisatie werkt.
HR kan veel bereiken, maar alleen als de directie eerst verantwoordelijkheid neemt.
Wil je weten hoe vitaliteit wél structureel kan landen in je organisatie? Neem contact op via vital4work.nl/contact voor een vrijblijvend gesprek.